Обязательная вакцинация: действия работодателя

Расчет доли вакцинации

Во многих регионах введена обязательная вакцинация некоторых категорий сотрудников. Ответственность возложена на работодателей, им необходимо обеспечить уровень коллективного иммунитета не менее 80% от списочного состава коллектива, с учетом лиц, переболевших COVID-19 и вакцинированных (не более 6 месяцев назад), не привитые, имеющие медицинские противопоказания, и прочие должны составлять не более 20% от списочного состава работающих.

К прочим в том числе могут относиться работники:

1. направленные организацией на обучение с отрывом от работы;
2. на весь период действия постановления находящиеся в простоях, а также в неоплаченных отпусках по инициативе работодателя;
3. находящиеся в отпусках по беременности и родам, а также в отпуске по уходу за ребенком;
4. обучающиеся в образовательных организациях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы, а также работники, поступающие в образовательные организации, находящиеся в отпуске без сохранения заработной платы для сдачи вступительных экзаменов в соответствии с законодательством Российской Федерации;
5. не явившиеся на работу по болезни;
6. находящиеся в длительных служебных командировках за границей.

Расчет процента вакцинированных работников организациям рекомендуется осуществлять в следующем порядке. Кадровое подразделение составляет список работников, в который включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и по договорам ГПХ, а также собственники организаций, получающие заработную плату в данной организации. Для сотрудников, которые работают дистанционно, никаких исключений нет, их также необходимо вакцинировать, поэтому включите их в общую численность. После получения информации от работников, нужно рассчитать процент. В 20% включаются переболевшие более 6 месяцев назад и имеющие противопоказания сотрудники.

Пример:
В организации работает 50 человек. Привились ранее 10 человек, у 5 есть медотвод, переболели в последние полгода 3 чел., 18 человек готовы вакцинироваться..
Считаем, кто готов или уже привился и переболел меньше полугода назад: 10 + 18 + 3 = 31 человек. Процент вакцинированных 62%.
По требованиям должны быть привиты 50 × 80% = 40 человек.. Для этого необходимо, чтобы привились еще 9 человек.

Как организовать обязательную вакцинацию?

Порядок проведения вакцинации предложили Минтруд и Роспотребнадзор в совместных рекомендациях — письмо Минтруда, Роспотребнадзора от 23.07.2021 № 14-4/10/П-5532.

1. Определить перечень работников, которые относятся к группе (категории) работников, подлежащих вакцинации.
   Для этого можно направить всем сотрудникам уведомление о проведении вакцинации. В нем укажите о необходимости вакцинации, а также попросите, чтобы сотрудники сообщили об имеющейся вакцинации, наличии противопоказаний или перенесенной болезни, обязательно с предоставлений подтверждающих документов.С 8 ноября 2021 года сотрудники должны будут подтверждать прививку только по новой форме. В ней есть: персональные данные пациента; данные о прививке — дата, какой препарат использовался, где делали укол; информация о медицинских противопоказаниях, если такие есть; информация о перенесенном COVID-19, если человек переболел инфекцией. Сертификат будет формироваться на «Госуслугах» в электронном виде не позднее чем через три дня после прохождения вакцинации. В бумажном виде его можно получить через МФЦ.. Сертификаты, выданные ранее, автоматически переоформят до 1 марта 2022 года.
2. Когда от работников, будет получена информация, нужно издать приказ об организации проведения профилактических прививок.
   В приказе необходимо указать:
   — сведения о необходимости вакцинации;
   — сроки прохождения вакцинации и предоставлении информации о прохождении вакцинации или об отказе от этой процедуры;
   — порядок предоставления сведений (сертификатов) о прохождении вакцинации;
   — порядок предоставления сведений о противопоказаниях к прививке;
   — и нформацию о возможности отстранения работника на основании пункта 2 статьи 5 Федерального закона от 17.07.1998 N 157-ФЗ, абзаца восьмого части первой статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации в случае отказа от прохождения вакцинации;
   — должностное лицо, ответственное за организацию прохождения вакцинации и сбор информации о прохождении вакцинации сотрудниками.

   Основания для издания приказа:
   — постановление Главного государственного санитарного врача субъекта;
   — подпункт 6 пункта 1 статьи 51 Федерального закона от 30 марта 1999 г. N 52-ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения»;
   — пункт 2 статьи 10 Федерального закона от 17 сентября 1998 г. N 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»;
   — пункт 18.3 СП 3.1/3.2.3 146-13 «Общие требования по профилактике инфекционных и паразитарных болезней»;
   — приказ Минздрава России от 21 марта 2014 г. N 125н «Об утверждении национального календаря профилактических прививок и календаря профилактических прививок по эпидемическим показаниям».

3. Ознакомить работников, которые подлежат вакцинации, с приказом под роспись.
4. Организовать прохождение вакцинации работниками централизовано или обеспечить работникам возможность в течение рабочего времени пройти вакцинацию самостоятельно с сохранением за работником заработной платы в период отсутствия на рабочем месте в связи с вакцинацией.
5. Приказом возможно определить меры поддержки работников, прошедших вакцинацию. Во многих компаниях установлена премия, дополнительные дни отдыха, другие социальные льготы для сотрудников, которые сделали прививку. Все меры поощрения должны оформляться официально приказом руководителя или локальным нормативным актом. Включите в список поощряемых лиц тех, кто сделал прививку ранее, иначе Трудовая инспекция может наложить штраф за дискриминацию.
6. В случае отсутствия у работодателя документального подтверждения прохождения работником вакцинации к установленному сроку работодателю необходимо издать приказ об отстранении работника без сохранения заработной платы в случае отказа работника пройти вакцинацию без уважительной причины. Более подробно о возможности отстранения сотрудников в следующем разделе.
7. В случае, если трудовая функция может быть выполнена дистанционно, работодатель вправе предложить работнику выполнение работы дистанционно либо по собственной инициативе работника временно перевести его на дистанционную работу в порядке и по основаниям, предусмотренным статьей 312.9 Трудового кодекса Российской Федерации. Таким правом преимущественно необходимо воспользоваться в отношении работников, имеющих противопоказания к проведению профилактической прививки.
8. Ознакомить работников, перечисленных в пункте 6, с упомянутым приказом под роспись.

Может ли сотрудник отказаться от вакцинации без последствий?

Сотрудник вправе отказаться от прививки на основании пункта 3 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 № 157-ФЗ. Увольнения с работы за отказ от вакцинации является незаконным, поскольку перечень закрепленных в ч. 1 ст. 77 ТК РФ оснований прекращения трудового договора не содержит такого основания, как увольнение в связи с отказом от профилактических прививок.

Что касается отстранения от работы, Трудовым кодексом Российской Федерации (ст. 76 ТК РФ) предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей (недопущение к работе) при требовании органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Данная позиция отражена в письме Федеральной службы по труду и занятости (далее — Роструд) от 13.07.2021г. № 1811-Т3. Однако, это письмо не является нормативным документом. Кроме того, по мнению экспертов, оно содержит противоречивые тезисы. Например, в одних пунктах говорится о праве работодателя отстранить отказавшегося от прививки сотрудника от работы без сохранения зарплаты (абз. 5 п. 1, п. 6 Письма), а в других — о его обязанности это сделать (п. 5, п. 8 Письма). Соответственно, при отстранении сотрудник может оспорить такие действия подать в суд на работодателя, при этом работодатель будет обязан выплатить не только зарплату за время отстранения, но и компенсацию за задержку. Судебная практика по таким вопросам еще не сложилась.

Что делать работодателю при отказе работника от прививки?

Что же делать если сотрудники, отказываются вакцинироваться. В этом случае работодателю Рострудом рекомендовано получить от работника письменный отказ от вакцинации. В случае уклонения работника (сотрудника) от оформления письменного отказа от проведения прививки работодателю необходимо зафиксировать этот факт, составив в письменной форме соответствующий акт. Далее есть три варианта действий.

Первый вариант, отстранение. После изучения нормативных актов, делаем вывод, что отстранять непривитых сотрудников от работы не обязательно, но можно. Сама процедура отстранения нормативно не регламентирована. Если все же в организации решили отстранить сотрудника: издайте приказ об отстранении сотрудника от работы в произвольной форме, ознакомьте сотрудника с приказом под подпись, внесите сведения в личную карточку.

Второй вариант, смириться с отказом работника, и готовиться при этом оспаривать штрафы. За допуск к работе сотрудника, который не привился от коронавируса предпринимателя и организацию вправе привлечь к административной ответственности. Размер штрафа для организации – 10 000–20 000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток, для предпринимателя – 500–1000 руб. или приостановление деятельности на срок до 90 суток (ч. 1 ст. 6.3 КоАП).

Третий вариант, который особенно рекомендуется Минтрудом — проводить разъяснительную работу среди трудового коллектива, а также использовать меры стимулирования.

Минтруд предлагает:

1. распространять официально размещенную на сайтах Минздрава России, Роспотребнадзора информацию о текущей эпидситуации в регионе по COVID-19, об эффективности вакцинации против COVID-19, проводимой в целях снижения риска инфицирования и предупреждения развития тяжелых форм заболевания;
2. использовать личный положительный опыт работников, прошедших вакцинацию (с их согласия);
3. доводить до работников информацию о применяемых в Российской Федерации вакцинах, о стационарных и передвижных пунктах вакцинации;
4. предоставлять дополнительное время (выходной день) работникам для прохождения вакцинации. Можете установить премии сотрудникам, которые прошли вакцинацию, если ранее не указали это в приказе.

Обязательно периодически письменно уведомляйте работников об обязательной вакцинации и предупреждайте о последствиях для работы. Так у работодателя будут доказательства исполнения предписаний надзорных органов в случае проверки.

Обязательно ли предоставлять сотрудникам выходной для вакцинации?

Работодателям рекомендуется включить в коллективные договоры или ЛНА положения о предоставлении сотрудникам, прошедшим вакцинацию от коронавируса, двух оплачиваемых дней отдыха. Сделать это желательно в связи с эпидемиологической обстановкой в целях стимулирования персонала на прохождение вакцинации. (Решение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 29.10.2021, протокол № 9)

Если работник написал заявление на дополнительные выходные из-за прививки, их лучше предоставить. При этом вы вправе запросить подтверждение вакцинации. Выходные нужно оплатить, как если бы сотрудник работал в обычном режиме. Обязанности предоставлять такие выходные вроде бы нет. Но есть рекомендация на высшем уровне, в рамках поручения Владимира Путина. Более того, регионы уже начали принимать решения про выходные при вакцинации.